中共玉溪市江川区委 玉溪市江川区人民政府 关于玉溪市江川区卫生人才发展的 实施意见 玉江发〔2017〕33号 各乡镇党委、政府，大街街道党工委、办事处，区委和区级国家机关各部、委、办、局，各人民团体和企事业单位，中央、省、市驻江单位： 为深化医药卫生体制改革，进一步推进我区医疗卫生事业和卫生人才队伍全面、协调、可持续发展，不断提高人民群众健康水平，结合我区卫生人才队伍建设实际，现提出以下意见： 一、指导思想 以党的十九大精神为指导，全面贯彻《国家中长期人才规划纲要（2010—2020年）》、卫生部《关于印发医药卫生中长期人才发展规划（2011—2020年）的通知》《“十三五”全国卫生计生人才发展规划》和卫生部等6部门《关于加强卫生人才队伍建设的意见》精神，落实人才强卫战略总体要求，紧紧抓住人才引进、培养、使用和激励等环节，坚持引进与培养并举，管理与激励并重，努力提高卫生人才队伍的整体素质，为卫生事业发展和人民群众健康提供人才智力保障，推动卫生事业全面协调可持续发展。 二、工作原则 （一）坚持规划先行原则。做好卫生人才队伍建设规划，既立足现实，又着眼长远，推进卫生人才队伍建设协调发展，努力造就一支技术精湛、服务优良的医疗卫生人才队伍。 （二）坚持业绩与效益相结合原则。着力提高卫技人员待遇，逐步建立适应医疗卫生行业高风险、高技术、高要求、工作量大等特点的薪酬制度，稳定卫技人员队伍，不断满足群众对医疗服务的多样化需求。 （三）坚持分类配置人才原则。突出各类卫生人才队伍建设的特点，遵循医学人才成长规律，根据不同医疗机构的不同定位、不同需求，引进、培养各类适用卫生人才。 （四）坚持多部门协作原则。卫计、财政、人社、编办等部门要通力协作，落实卫生人才队伍发展的各项优惠政策和补助政策，形成卫生人才队伍建设工作合力。 三、工作目标 2017至2020年，逐步建立和完善医疗卫生人才引进、培养、使用、激励、流动等完善的适合本区实际的工作机制，努力造就一支“编配比例总体平衡、专业素质稳步提高、年龄结构更趋合理、学科层次基本健全、管理队伍整体优化”的医疗卫生队伍。 具体目标： （一）卫技人员总量有序增长。全区医疗卫生机构卫技人员达到780名，其中乡镇卫生院卫技人员达到260名。 （二）卫技人员学历、年龄结构逐步优化。临床专业及医技专业人员大学本科以上学历达80%以上，护理人员大专学历达60%左右。卫生队伍年龄结构配比适当。 （三）学科带头人不断壮大。三年内，引进和培养12名以上各类专业学科带头人，鼓励单位和个人积极申报区级以上科研课题和项目，支持单位和个人开展医学科学研究，建设一支引领本专业学术发展、推进技术创新、带动科技进步的学术技术带头人队伍。 （四）业务骨干力量逐渐充实。选拔确定30名以上中青年业务骨干进入到业务人才库，其中45周岁以下具有（医学）博士学位或副高职称者10名，35周岁以下具有（医学）硕士学位或中级职称者20名以上。 （五）优秀管理人员脱颖而出。开展优秀院长（科室主任）评选活动，培养一批具有先进管理理念、丰富管理经验、管理实绩突出的优秀管理人才。 （六）加快省级重点专科建设。依据我区骨科、儿科、妇产科、急诊科、针灸推拿科、肛肠科等传统优势学科和领先学科，合理确定重点学科发展布局，不断拓展学科建设范围，充分发挥优势学科在人才培养中的载体作用。 四、工作措施 （一）加大政府投入，促进卫生人才引进、培养和激励 1.按照《玉溪市江川区人才发展专项资金使用管理办法（试行）》，实施卫生技术高层次人才引进补助政策和促进卫生人才下基层补助政策：（1）有二甲或三甲医院工作经历，具有正高级医疗专业技术职务的人才刚性引进到我区工作，与用人单位签订3年以上（含3年）劳动合同，连续两年考核为合格以上等次的，除享受单位同类人员工资待遇外，一次性给予20万元安家费；（2）有三甲医院工作经历，具有正高级医疗专业技术职务的人才柔性引进到我区工作，与用人单位签订3年以上（含3年）劳动合同，对医院科室带动明显，评价优秀，每年在江川工作3个月以上的专家，除用人单位支付的酬金外，每人每月再给予3000元生活补助；（3）有二甲或三甲医院工作经历，全日制（医学）硕士研究生或具有副高以上（含副高）医疗专业技术职务的人才刚性引进到我区工作，与用人单位签订3年以上（含3年）劳动合同，连续两年考核为合格以上等次的，除享受单位同类人员工资待遇外，一次性给予3万元安家费；（4）区级综合医院凡具有执业医师资格的卫生技术人员，到乡镇（街道）对口单位连续工作满2年以上的（含2年），从到乡镇（街道）工作之年起，给予每人每年1万元岗位补贴和每人每月500元的生活补助。 2.单设“玉溪市江川区卫生人才发展专项基金”（以下简称专项基金），“专项基金”作为玉溪市江川区人才发展专项资金的补充，主要用于鼓励学科带头人进行学科学术研究、卫生人才培养、优秀医务工作者和优秀管理人才的激励。区政府一次性投入50万元作为启动资金，各医疗卫生单位每年从业务总收入中提取1%的资金充入基金滚动使用，专项基金管理使用办法由区财政局和区卫计局另行制定。 （二）加大重点专科建设，提升医院医疗技术质量和服务能力 区人民医院要确定3个以上省级重点专科建设，区中医医院要发挥中医特色优势，确定2个以上省级中医重点专科建设，提高医院的医技服务质量和核心竞争力，不断增强对人才的吸引力和凝聚力。各乡镇（街道）卫生院要根据所处地理位置和现有条件，加强全科建设，为群众提供常见病、多发病的医疗卫生服务。对被确定为省级以上重点专科的医院，区财政按市级财政专项补助金额的50%给予医院补助。 （三）加大人事管理制度改革，建立更加灵活的用人机制 区人社局、卫计局、编办要结合2017年国务院医改工作会议精神，加快推进卫生人事管理制度改革，制定更加完善灵活的人事管理机制，解决卫生人才短缺、难招、难引的问题。 1.探索公立医院编制备案制管理改革 （1）在保留现有审批编制的前提下，在区级公立医院中探索推行编制备案制，区编办依据区域卫生规划床位设置标准、近三年的平均床位使用率及平均门急诊人次等数据，根据实际情况决定参数权重，科学合理确定公立医院备案编制总量，现有审批编制予以保留，实行老人老办法、新人新办法的管理模式。使用备案编制的新进人员，在职称评定、工资福利、养老保险、进修培训、考核奖励等方面与审批编制人员享有同等待遇。 （2）公立医院在核定的编制总量（含备案编制）内确定岗位总量，按照有关规定制定岗位设置方案，自主确定岗位，自主聘用人员，确保专业技术岗位不低于单位岗位总量的80%，公立医院审批编制内现有空缺的编制和岗位，可用于引进高层次、紧缺、急需专业人才。 （3）落实医院用人自主权，由卫计部门牵头，医院根据学科发展、岗位需要和核定的人员总量，按照方案公开、过程公开、结果公开的原则组织公开招聘，招聘结果报区人社局和编办备案。 （4）公立医院人员实行总量控制并进行动态调整。根据公立医院床位数，结合公立医院实际发展情况、备案编制数原则上三年动态调整一次，切实推进事业单位编制备案制工作。 2.创新人才招录、引进、交流管理机制 （1）加大人才引进力度，对具有中职以上的执业医师选调不受学历的限制（35周岁以下）。对副高以上的执业医师引进（女45周岁以下，男50周岁以下），适用高层次人才引进政策。在人才选调引进上建立“绿色通道”，简化手续，落实“用人单位选人，主管部门把关，人社部门审查”的进人机制。 （2）加大对短缺专业人才的招聘录用。相关部门要结合实际确定招聘录用方案，及早到医学院校招录卫生人才，重视实践操作技能，确保具备良好专业素质的人才及时储备到我区卫生人才队伍。 （3）拓宽人才招录渠道，引进持有相关卫生执业资格证的社会卫生人才，充实到各医疗卫生机构。 （4）灵活调节基层医疗卫生人才招录数量。区人社、编办应根据基层医疗机构人员空编多、退休人员多的实际情况，按照空编人数不低于30%至40%的比例灵活确定当年招录引进人才数。 （5）畅通区内卫生人才在各级医疗机构中的交流渠道,切实做活卫技人才在区内的双向流通，鼓励人才向基层流动。 （6）建立“柔性引才”新机制。按照“不求所有，但求所用”的引才用智理念，鼓励各医疗卫生单位积极采取讲学、兼职、技术合作、带徒、短期聘用或“双院长”“双主任”特聘制、特聘专家等方式，引进我区医疗技术发展和学科建设亟须的、在省市有一定影响力和知名度的高层次人才智力团队和先进的医疗技术、管理服务经验，为全面提升我区医疗卫生机构医疗、教学、科研、学科建设水平提供智力支持，根据工作失效和综合评价情况，按照各医疗机构当年筹集专项基金比例分别给予单位和个人定额补助（三年期聘用以上的个人补助按照《玉溪市江川区人才发展专项资金使用管理办法（试行）》执行，短期个人补助或单位补助按照《玉溪市江川区卫生人才发展专项基金管理办法（试行）》执行）。 （四）加强人才培养力度，提高卫生技术人员整体素质 区卫计局牵头科学制定卫技人员培训规划和计划，争取三年内卫技医务人员完成一次轮训。 1.加强人才培训和学习交流。各医疗单位要认真制定卫技人员培训规划和年度培训计划，每年根据本单位实际情况和业务需要，采取“走出去或请进来”的方式，通过与市级以上医疗机构合作、联合开展科研、代培，有计划地安排卫技人员进修，积极组织卫技人员参加省市卫计部门组织的继续医学教育学习，定期组织医务人员参加学术讲座、报告，加强专业知识培训，强化从业人员自身素质和业务能力，力争经过3年的努力，全区医务人员整体素质明显提升。 2.加强对业务骨干的重点培训。对储备在区业务骨干人才库中的中青年业务骨干进行重点轮训，其所属医疗机构要结合学科特点将其派出到市级以上医疗机构相应的科室进修半年或1年以上。 3.鼓励高层次卫生专业技术人才参加国内学术交流、培训、专题考察、进修等活动，单位给予时间、资金等支持。 （五）完善各项机制，优化人才发展环境 1.建立公平竞争的绩效评价机制。区卫计局、人社局要加快推进公立医院薪酬绩效制度改革，建立科学、公平、公开、合理的岗位绩效工资制度和考核制度；要深化收入分配制度改革，建立以服务质量、服务数量和服务对象满意度为核心、以岗位职责和绩效为基础的考核和激励机制；要实行岗变薪变，绩效工资应注重向临床一线医技人员、学科带头人、有突出贡献的医技人员、关键岗位倾斜，合理拉开收入差距，充分体现医生劳务价值。 2.加快公立医院领导成员选用机制改革。加快区级公立医院去行政化进程，推进医院领导成员的职业化、专业化和公立医院管理的科学化、制度化建设，按照中组部、国家卫健委联合印发的《公立医院领导人员管理暂行办法》，建立区公立医院院长、副院长公开选聘制度，探索院长、学科带头人岗位年薪制。 3.完善职称评聘机制。区卫计局、人社局要积极在全区医疗机构中实行高职低聘、低职高聘的动态管理机制，增强岗位竞争，有突出贡献的学科带头人和优秀医务骨干可破格聘用。 4.健全帮扶交流机制。继续实施区乡村医疗机构一体化管理，严格执行区级公立医院医务人员晋升中级、高级职称前必须到基层医疗机构服务的相关规定，区级医疗机构要积极鼓励支持医疗骨干到基层任职或下基层帮扶。 5.建立科研项目补助机制。鼓励学科学术研究，对高层次卫生专业技术人才申报县（区）市级以上科研课题、科研项目，给予优先推荐及必要的资金支持，对取得科研成果的予以表彰奖励（被国家、省、市、区立项的科研项目分别予以项目经费累计1：1配套补助；对市级以上课题未被立项，经区科协、区卫计局确认有科研价值的给予2万元以上补助，科研启动经费补助从“专项基金”中列支）。 6.建立卫生管理人才培养和储备机制。实施卫生管理人才带薪带职离岗培训（上挂下派）制度，对年轻管理人才进行多岗位培养锻炼，建立后备管理人才库，每2年进行一次推荐和更新，建立基层卫生系统人才选拔、培养、使用长效机制。 7.建立完善的评优评先激励机制。建立评优评先制度，每2年由区委、区政府组织一次优秀院长（科室主任）、名医、学科带头人、业务骨干、优秀医务工作者等先进评选活动，并召开会议进行表扬和奖励，为广大医务工作者树立先进典型和学习榜样，在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，不断提高医务人员的职业道德修养。 五、工作要求 （一）统一认识，加强领导。各乡镇（街道）、各有关部门要把卫生人才工作作为全区经济和社会发展的重要组成部分和卫生事业发展的基本战略来抓，把此项工作列入重要议事日程，切实加强对本级卫生人才工作的领导，着力解决卫生人才建设中的关键性问题，明确工作目标任务，完善措施，加强卫生人才建设，推动医疗卫生事业可持续发展。 （二）精心组织，强化管理。卫计部门要根据卫生人才现状和上级卫生行政部门的要求，制定卫生人才发展规划和科学合理、可操作性强的考评办法和实施细则，卫生、人事、财政、编办等部门要加强研究，加大卫生人才工作的力度，不断促进卫生人才工作的制度化、规范化、程序化。 （三）搞好服务，搭建平台。卫计部门和各医疗单位要针对卫生人才的成长和工作特点，为人才成长搭建事业发展平台，为优秀人才创造良好的环境和条件，充分激发卫生技术人才的积极性和创造性，鼓励人才出成就。
中共玉溪市江川区委 玉溪市江川区人民政府 2017年10月31日 （此件公开发布） 相关文档：文字解读：《中共玉溪市江川区委玉溪市江川区人民政府关于玉溪市江川区卫生人才发展的实施意见》 |
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